当智能电子设备、移动互联平台、人工智能新技术以越来越快的速度革新我们生活、工作和交流方式的时候，HR管理者们再也无法遵循既有的企业组织和管理原则行事，而是需要重新思考如何定义企业、人才和他们在全球性议题中的角色。

德勤《2017年全球人力资本趋势报告》直接以“为数字时代重新书写规则”（rewriting the rules for the digital age）为题强调了上述观点。技术的日臻成熟和增长缓慢的商业生产力之间越来越大的差距是企业之间的差距急速拉开的原因——1955年登上财富500公司榜单的公司只有12%存活至今，而仅仅是2016年就有26%的公司跌出榜单。德勤认为，企业要弥补这两者之间的差距，必须从企业组织、管理、发展和人才入手，开发商业表现的潜能。

这是德勤连续第五年发布全球人力资本趋势报告，也是迄今为止调查范围最广的一次——共计有来自全球140个国家超过10400位商业和HR领导者参与调研。在报告中，德勤指出了十大人力资本趋势。

未来组织的新形式

在当今的全球商业环境中，企业为了赢得先机必须重新设计自己的组织架构来变得更快、更灵活、更有适应性，这意味着，传统阶级感分明的组织架构即将或正在让位于团队网络。德勤发现，顶尖公司的工作系统往往围绕着灵活与合作而生：团队成员相互见面、有透明的信息共享机制，根据需要解决的不同事项在不同的项目组之间流转。

当这种新型的组织形式落地生根，项目工作制将成为商业常态，动态运行将成为一项企业标志，建立并支持团队工作将成为企业领导者的首要任务，那些能够促进公司团队工作的软件也许也会成为必需品。

行业领先的企业将为员工提供各种动态发展机会来帮助他们发展自己的事业，而坚持传统工作模式的企业将举步维艰。灵活的企业将拥有优势，但成功的大型企业同样需要建立更强大的工作生态系统和合作伙伴关系来拓展劳动力和企业能力。

当网络和生态系统取代了组织层级以后，人们常问的那个问题“你在哪里工作”或许会变为“你与谁共事”了。

为了职业发展，员工需要终生学习

Glassdoor的数据显示，千禧代员工普遍认为“学习和进步的能力”是企业雇主品牌的核心驱动力，但只有1/3的千禧一代相信他们所在的公司充分开发了他们的技能，42%的千禧一代表示他们可能会因为学习新知识的速度太慢而选择离职。

对于这些已成为职场主流的年轻人来说，他们面临的一个职场现实是，人一生的职业发展时间将长达60年至70年，然而习得技能的半衰期降落至5年，且他们在每份工作上待的时间将维持在4.5年左右。这是因为，数字**从根本上改变了工作的本质和职业的意义，并要求人们不断更新自己的技能。

这促使企业为员工提供永远在线的学习与发展机会。企业将扮演的角色是创造允许员工不断学习和再学习的环境。值得注意的是，如今的网络上有诸多免费学习资源可供企业利用，而企业需要将这些外部资源同内部资源整合在一个学习平台上，提供给员工。

使用新技术提升人才获得效率

发现人才和获得人才对于当下的企业来说至关重要，因为人才和技能短缺已是一个全球性问题。而在这个透明的数字时代，雇主品牌是否足够响亮直接决定了企业能获得多少候选人的目光。

加速发展的数字、影像和认知技术正在迅速改变招聘人员发现和取悦优秀人才的方式。除了人才招聘的传统职责以外，他们还是雇主关系的建立者和经营者。他们努力确保新员工获得积极正面的候选人体验，而这个任务需要发展新的工作职责和技能。

有悟性的招聘人员会继续拥抱新的人才获得技术，磨练人际关系技能。这就是“认知招聘”（cognitive recruiting）的含义：当人工智能、机器学习、机器人自动化、自然语言处理、预测算法等一系列认知技术将招聘人员从耗时费力的人才发现任务中解放出来后，他们就能做更有意义的工作——与候选人建立心理和情感联系，不断加强雇主品牌。

员工体验不止是企业文化和敬业度

在这个企业越来越透明、千禧一代的影响力越来越大的数字时代，员工期望获得一种多产的、吸引人的且令人享受的工作体验，而这越来越成为企业吸引和留住优秀员工的关键。除了关注员工敬业度和企业文化之外，企业需要将职场、HR、管理等所有会对员工工作产生影响的因素综合考量，为员工提供一体化的员工体验。

反馈工具、健身APP、综合员工自助服务工具帮助HR部门理解并提升员工体验。通过使用设计思维、员工经历地图等新的工作分析手段，HR部门正在致力于理解和完善员工体验，并通过员工净推荐人分数等工具测量员工满意度。

持续进行的绩效管理

在过去的5年里，企业改变绩效管理的步伐激进。如今，最初的尝试期已经过去，持续进行的绩效管理手段被越来越多的企业所接受。灵活管理工作目标、频繁跟进工作进度、持续进行反馈机制越来越常见，企业也在探索新的评价和奖励机制。

在不远的未来，领先企业将为员工、团队和领导者创造一个持续且高度灵活的绩效管理流程。许多公司将利用新的软件工具将绩效管理融入日常工作之中，更频繁地使用数量日益庞大、质量日益精良的员工数据。年度绩效考核将彻底消失，被员工和经理之间持续不断的反馈机制取代。

这些变化不会自然而然地发生，而是需要企业在组织架构上和管理模式上做出相应调整。这或许需要一定时间来适应，但随着员工和管理者之间的信任增加，反馈会越来越直接，越来越有建设性，这终将令企业和员工受益。

新一代的领导者

领导力发展持续成为全球企业的重大挑战，因为在向新兴数字机构转型的过程中，企业面临越来越大的领导者缺口。

新一代的领导者，应该是那些更年轻的、更灵活的、对数字化有更深见解的领导者。他们必须理解如何建立和领导团队，帮助员工与彼此保持联系并全情投入到工作中，促进发展一种倡导创新、学习和持续进步的企业文化，他们还需要明白如何领导合同工、临时工等非正式员工。

优秀的领导者总是能够在模糊前景中带领企业获得成功，而当下随着技术进步的步伐加快，他们面临了更大的压力。领导者的角色将不断改变，越来越注重数字化、越来越以团队为重心。关注组织实践（包括企业文化和组织设计）将会是领导力发展中越来越重要的内容之一。另外，企业领导者还有一个更宏大的使命——确保自己所在的企业不会在数字化浪潮中落后于他人。

数字化HR

HR部门本身也在经历快速深远的变革。这个曾经被视作为员工提供服务的辅助性部门正在向引领企业数字化转型的关键角色转型。德勤指出，HR部门的变化主要有三个方面：

数字劳动力：企业要如何推动新的管理措施、创新分享文化和人才管理措施来帮助建立一种全新的基于网络的企业？

数字职场：企业要如何设计一种能够提振生产力的工作环境、使用现代交流工具（比如Slack、Facebook的Workplace、Microsoft Teams等等）并促进员工敬业度、身心健康和工作使命感？

数字HR：企业要如何改变HR部门本身，通过使用数字工具和APP来提供解决方案、持续实验和创新来应对数字时代的挑战？

人员分析渐成主流

因为云HR系统的广泛应用，当下企业越来越注重投资各种数据收集项目来帮助进行人力规划、人才管理和运营改善。原本只被用作员工敬业度和员工留任分析的人员分析因此成为一种主流的HR管理手段。企业正在重新设计他们的技术分析团队，以期为企业提供更多有数据分析支持的解决方案，因为它们往往能提供更深刻的问题见解和更有行动意义的商业洞见。

分析被应用在各种商业挑战中：人才招聘依旧是应用最多的领域，其他的领域还包括绩效测量、薪酬管理、人力规划和员工留任。

在接下来的几年里，数据来源的数量将不断增加，外部数据和内部数据将融合在一起用来预测员工行为。最终，人员分析将完全整合到各种工作系统中，成为日常工作中司空见惯的一部分而非一个独立的信息来源。值得注意的是，鉴于员工个人信息的敏感度，企业将需要越来越关注数据保密问题。

多元与包容不再只是CEO们的口头禅

全球CEO们越来越喜欢将“多元与包容”挂在嘴边，这非常容易理解：随着企业架构变为团队网络式，只有赋权、公开对话和包容的工作方式才能让这种新的企业架构发挥优势。领先企业将多元与包容视作一项全面战略融入人才生命周期中，以此提升员工敬业度、雇主品牌和员工绩效。多元与包容不再只是HR部门的例行公事了，CEO们必须身体力行，给各级领导者设定行动目标和责任，缩小理想与现实之间的差距。

未来的工作：技术增强的劳动力

随着人工智能系统、机器人技术和认知工具日益成熟，几乎每一个工作岗位都会被重新打造，成为许多人口中的“技术增强的劳动力”（augmented workforce）。在这个趋势下，企业必须重新思考如何设计岗位、组织工作、计划未来的业务增长。

德勤认为“未来的工作”将会是接下来5年中发展速度最快的一个趋势。随着技术迭代的加快，数据处理和计算的能力将急速提高，促进机器人技术和机器学习的发展；完善的认知工具将取代部分知识性工作。然而需要指出的是，“机器和人工智能将取代人类工作”的观念并不完全正确，一个更好的理解方式是，工作岗位和任务将在技术增强的辅助下被重新设计为需要应用更多的人类技能。