什么是血性？《汉语词典》的解释是：指刚强正直的气质和品性。实际上是给“勇”做了一个规范。刚强既是勇气的表征，也是勇气的结果；而血性是正性之勇、智慧之勇，而不是邪性之勇、匹夫之勇。

血性不仅对农业、工业时代的军人很重要，对信息时代的军人同样重要。2014年10月30日，在福建“古田会议”旧址召开的全军政治工作会议上，习近平主席提出“要着力培养有灵魂、有本事、有血性、有品德的新一代革命军人”，“有血性”成为对新时期革命军人的基本要求。

那么，军人的血性从何而来？趋利避害是人的本能，军人也不例外。事实上，世界上所有的领导、管理制度与机制，都是围绕“利”展开的。有效的领导和管理，就是通过制度与机制的河堤，将“利欲”之“水”规范在河堤之内，成为载舟以利运输、灌溉以利作物的积极因素。涵养军人血性，也就是通过制度和机制，将军人的能量进行激荡、规范与导引。古来治水之法无非堵、疏、导三法，治军亦然。

培育军人心无旁骛的专注精神

军人战时的勇猛刚烈，来自平时心无旁骛聚焦打仗。清末，为剿除太平军，礼部侍郎、湖南湘乡人氏曾国藩受命编练湘军。湘军屡屡以少胜多，打出了湖南人的“血性”，从而有了“天下无湘不成军”的说法。

湘军血性的重要来源之一在于曾国藩的招兵之法。曾国藩规定，湘军只招山野村夫朴拙乡民，不招水乡渔民或城市游民，因为水乡渔民、城市游民不踏实，而山野村夫肯吃苦，平时训练用心专一，战时对敌勇猛顽强。

现代军人的血性当然不能再指望出自山野村夫的没文化少心眼，而只能出自制度与机制的陶冶和涵养。如美国国防部第5100.1号指令，对军队的职能是这样规定的：依据《1947年国家安全法》及其修正案规定，国防部维持和使用武装部队，以支持和保卫美国宪法，反对国外和国内一切敌人对宪法的侵犯；通过及时而有效的军事行动，确保美国及其领地和重大利益相关地区的安全；坚持与发展美国的国家政策和利益。

以上法令对美国军队职能的描述，可以概括为6个字，即“打胜仗，少死人”。军队和军人即聚焦以上职能，不得越界。

2006年8月，中美首次进行联合军演，海军北海舰队的军舰靠泊夏威夷，停在珍珠港内。我军参演人员发现，珍珠港港湾巨大，景色优美，唯有水上飞机码头锈迹斑斑、破烂不堪。了解后得知，美国海军原装备有水上飞机，水上飞机被淘汰后，美军太平洋舰队无权把码头拿来搞什么生产经营或军民共建，只能任其锈烂。

这种宁肯废弃也不用来牟利的做法，体现出的是军队心无旁骛的定力和对练兵打仗的专注。

改革开放之初，曾允许军队创收以弥补部分经费不足。后来认识到这一做法弊大于利，1998年，军委下令“停止经商”，但仍有部分单位利用闲置资源为社会服务并收取一定费用。习近平主席上任以来，要求全面停止军队有偿服务。这一决策非常英明。军队的根本属性和职能，决定了必须聚焦于抓备战、谋打赢。如果允许军队牟利，就会导致有人琢磨市场比研究战场多，许多优质资源不能完全用到部队战斗力建设上。要使军队心无旁骛专注于打仗，就必须堵死其牟利的渠道，杜绝其图利的用心。

培养军人永远进取的精神状态

军队的职能规定和军人的职业特点，决定其不同驻守地区和不同职业岗位，在生活待遇和工作条件上存在巨大差异。由于这样的差异，美军曾经长期陷入基层部队空虚、各级机关臃肿——“头重脚轻”的恶性循环。

1899年，伊莱休·鲁特出任美国陆军部长，开始通过制度和机制创新来破解这一难题。著名的“鲁特改革”中，建立和实行军官“岗位轮换”制度是其核心内容之一。“岗位轮换”制度主要包括两个方面：其一为工作岗位轮换，即在兵种、部队、机关和院校之间进行岗位轮换；其二是地区岗位轮换，即内地与边远艰苦地区、本土与海外驻军的岗位轮换。

“鲁特改革”的“岗位轮换”制度规定，军官在部队或机关的某个岗位连续工作时间不得超过4年，海外执勤时间一般为12～18个月，从少尉到上校的晋升过程中，岗位轮换次数至少为6次，平均每晋升一个衔级轮换一次以上。由于这一制度明显有利于提高战斗力，逐渐在美军全军推广实行，形成了美军军官任职岗位的常态化轮换机制。

军官岗位轮换制度和机制，打破了各军种、各部门、各地区、各领域之间“条块分割、各自为政”的孤立失衡状态，特别是在消除地区、岗位和部门之间职权、待遇与生活条件差异等方面，产生了积极的效应，实现了各类人才在不同岗位之间的动态利益平衡。

在此制度下，军官把主要精力放在提升自身能力素质上，而非谋求特殊岗位上，因为即使通过努力获得某一职位，最多任职也不会超过4年，更不会获取额外利益。这就“一揽子”解决了某一工作岗位“调不进、派不出”的难题，消除了在岗位分配上产生利益输送的制度根源。常态化的岗位轮换制度，使官兵时刻处于接受新的挑战的状态，需要不断地学习新知识、练就新技能、掌握新方法，才能适应新岗位，结果就是官兵知识的全面性和能力的多样化。

这种“岗位轮换”制度类似于水闸的激流冲淤，即利用水流的冲击力，将闸底淤积的泥沙冲走，形成了水流的活性，避免了泥沙的淤积。人体血流不畅就会瘫软无力，军队“血脉”不通则会血性全无。军官岗位轮换激发了军队这个“人体”的“血流”的活跃，使“人体”血脉畅通，身强体健。这些发达国家军队建设的有益经验都值得我们学习借鉴。

确立军人直指战场的价值导向

军人的价值导向手段主要有两个，一为薪酬，二为晋升。美军1899年实行“鲁特改革”以来，美国国会于1947年、1954年和1980年分别通过了《军官人事法》《军官等级限制法》和《国防军官人事管理法》，对美军军官的薪酬和晋升进行了系统规范。

美军军官的薪酬主要包括基本工资和各类津贴。其津贴中的特别津贴种类繁多，如敌对火力地带执勤津贴、国外执勤津贴、外语水平津贴、危险任务津贴、飞行津贴、海上任务津贴、潜艇津贴、家庭分居津贴、迁居津贴（岗位轮换）、海外住房津贴等。

从这些名目繁多的津贴设置可以看出，它一方面鼓励官兵到海外一线部队服役；另一方面鼓励官兵学习知识、提升能力，你的外语水平高、技术熟练程度高，你就可以在同一岗位拿到更多的报酬。

在军官职衔晋升方面，美国国防部和各军种人事部门并无决定权，他们仅负责军官实力和档案管理以及个人贡献评估等事务性工作。全军上尉到少将军官的继续服役、军衔晋升、院校教育和岗位任命等重大人事任命，主要由各军种临时随机抽调专家组建的集中选拔委员会，根据军官考核报告、综合表现记录和军官实力需求等，来确定军官个人的职衔晋升和进退去留。

这种临时随机抽调专家组建选拔委员会的做法，最大限度地降低了个人感情因素或者利益因素对军官晋升去留的影响。不仅如此，为了进一步减轻专家委员会的人为因素的影响，美军将计算机系统化了的人事档案数据作为人事工作的最核心依据。例如，今年要晋升某年始任中校的军官为上校，那么，计算机人事档案管理系统根据人事档案数据，按照是否作战受伤、是否进入敌对火力区域执勤、是在前方一线部队还是在总部机关、是在海外总部还是在本土部队、是在基层部队还是在国防部和参联会等机关任职的优先级进行排序，作战受伤的优先级最高、在国防部和参联会等机关任职的优先级最低。

在计算机排序中保持领先的成员，进入专家委员会的选拔程序，然后排除个别德才表现不佳的人选。但这样的排除，必须有过硬的理由和事实依据。例如，海湾战争以美军自己都不曾料想的进程取得大胜，时任中央战区司令、海湾战争联合指挥部司令施瓦茨科普夫却没有得到期望的晋升，原因就在于时任国防部长佩里认为他德行有亏。

佩里拿出来的事实有两个，一是一次同机，卫生间爆满排队，施瓦茨科普夫如厕不是自己排队，而是自己端坐让一个上尉替他排队，排到后他才起身；二是佩里看到一个中校跪在地上替施瓦茨科普夫整理衣物。这两个看似不起眼的“小事”，使施瓦茨科普夫与陆军参谋长的职位失之交臂。

此类晋升选拔过程严谨正规、有序高效，不仅尽可能地排除了人事腐败的情况发生，而且通过具有竞争力的“选择性晋升”，做到了选人用人的公开、公平、公正，为军官服役提供了充分的荣誉感和方向感。而这，正是制度和机制导向作用的体现。

赏罚分明历来是治军之道。军人的血性不会在临战之时自己冒出来，其在于平时的逐渐养成。将帅赏罚分明、公道正派、身先士卒，士兵临战就会奋勇争先，所向披靡。兵法云：齐勇若一，政之道也。将士同心，勇往直前，就能“压倒一切敌人，而不被任何敌人所屈服”。而这，正是血性。

（作者：吴敏文，单位：国防信息学院）