导读：

那些喜欢站在道德高度评论别人的人，要么蠢要么坏，要么又蠢又坏，没有第四个选项。

1、

前段时间，被某求职娱乐类节目中的一段雷到了，最近有点空，一定要撕一撕。

一个自称三年销售冠军的求职小伙子，主持人让他介绍下自己最成功的销售案例，他说把一套价格5000多培训孩子情商的课程，卖给了一个月薪只有2000多的环卫工人。

话语一出，全场一下就**了，从主持人到现场的老板纷纷指责这小伙子人品不行：把一个对方不需要的产品卖给对方。直接在第一轮就惨遭全部灭灯，理由之冠冕堂皇，指责之犀利，让人为主持人和这些老板们的正能量“感动”。

随后，这事在网上发酵，《我不怀疑你的能力，但怀疑你的人品》之类的老套鸡汤，又把职场人挨个灌了一遍。

谁规定月薪2000多的环卫工人不能让孩子上5000多的培训课程？这些人秀着情怀，打着关爱弱势群体的幌子，却把对环卫工人的歧视搞得这么理所当然。

还有这个小鲜肉，你太嫩了，不懂这些老板和主持人心理，很多人想的是又当**又立牌坊。这种场合，当然是立牌坊的时候。哪怕他内心再希望自己的员工不择手段给企业带来效益，这时候也一定表现出很高的“情操”，感人的“情怀”。

做销售最基础的能力——“同理心”，连这点都没搞明白，不是你人品不行，恰恰是在这件事上表现出能力有欠缺。

2、

熟悉老苗的人都知道，我对很多企业倡导的“人品论”、“忠诚论”非常反感，蠢且坏，害人害己。基本的观点在以前一篇文章《一句恶心了我二十年的管理名言：人品比能力更重要》中有总结：

1、“人品”跟“能力”正相关：没有谁的能力是凭空而来，能力强的人通常勤奋自律认真，能力差的人通常懒惰放纵敷衍，并由此衍生出更多相关正面品质和负面品质。

2、有才能的人倾向于与企业之间进行价值交换，退路好，做事底线高，但会被企业认为“不听话”，没才能的人倾向于与企业进行人格交换，退路差，做事底线低，但老板觉得“听话”。

3、有才能的人作恶成本高，没才能的人作恶成本低。

4、与岗位匹配的能力是管理有效的基础，而人品难以考量。

5、重视“人品”的企业，往往导致企业里“人品”差：企业内山头林立，公司政治斗争复杂，劣币淘汰良币。

这几年，跟不少老板、高管包括一些人力资源方面的管理者有过交流，总体大家的认同度还是很高的，但实际操作中还是发现不少误区。

3、

最常见的误区是把一些明明很低能很**的行为，误判为人品问题。

比如很多老板或人资高管在招聘时，经常挖个坑：“你为什么在上家公司离职啊”？一旦面试者滔滔不绝吐槽前东家，就掉进去了，会被认为不厚道，人品不行。秒杀。

实际上，企业跟员工之间发生龃龉是再正常不过，因此有怨言吐槽几句也没啥，但错就错在场合严重不对：你跟还没录取你的新东家，吐槽一个你已经服务了不少时间的老东家，新东家会怎么想？这明显是缺乏换位思考能力的表现，而不是关乎什么人品。

老苗最尊敬的营销专家当然是也必须是叶茂中先生，因为我在他公司工作成长过。有次叶先生说：“老苗这兄弟好，离开公司都十几年了，一直都在帮衬公司，说公司好话。”我开玩笑的回复道：“我也想说您点坏话，可是骂了您对我也不利啊，所以每次想说都咽回去。”

本文提到的那个小伙子，在电视节目场合宣扬自己把5000多的课程卖给环卫工人：一是根本没意识到在这种场合下讲这样的案例不合时宜，另外估计在以前工作中被**了，认为这样的销售才是好销售。明显都是能力欠缺。

职场中经常看到有才华的技术骨干屡次三番得不到升职机会，而领导和人资给的理由经常是“人品问题”：恃才傲物、不尊重领导、不体谅同事、经常说公司负面的话。拜托，这明明是沟通能力和组织能力欠缺，少扯什么人品。

还有个流行词叫“靠谱”，也被一些人视为人品标杆，实际上不管是为人“靠谱”还是把事情做得“靠谱”，都是件很有技术含量的事情：事项的分解、关键点把握、节点反馈，都不那么容易做到，所以多数人都显得不那么“靠谱”。

4、

还有个误区是，不少人认为，能力强者如果做恶危害会更大，所以往往对有能力者警惕性高。

这想法直觉上有点道理，但绝对是想多了或者影视剧看多了。你找的是员工，而不是一个对手，你做的是企业，而不是在搞政治和军事斗争。那种处心积虑全力作恶的状态，您可能一辈子都遇不上一个。

先不说之前文章提到的“能力强者作恶者少”的规律，作恶的危害程度首先看的是作恶者掌握的资源，一个副总裁作恶比一个普通员工作恶对公司危害大的多，不是这个副总裁能力多强，而是他的副总裁之位掌握了更多资源。

作恶的危害程度第二点要看作恶的底线，多数情况下是能力越差，底线越低，危害越大。记得十几年前，某公司的驻外销售区域经理，每个月5000多工资奖金收入，却往家寄6000多，自己洗个**也要开**找公司报销，极为恶劣。此人的作恶倒不是给企业带来多大的经济损失，而是底线太低，影响太坏。

5、

第三个很常见的误区是，一旦企业出现普遍的不良管理现象，企业往往会通过诉诸提高员工“素质”来改变，而不是调整相关体系和制度。

比如快消品企业近些年出现普遍下滑，销售人员业绩指标完不成，收入大大下滑，同时现在的终端管理状况变化很大，拜访、终端维护等动作的效果显著下降。于是，很多基层销售人员开始做**，老苗见过有**六七份的，公司打电话让他回去开会，他自己都不知道是哪家公司找他。

这种现象目前非常普遍，有的企业基层销售人员**率高达百分之九十，除了老板不知道，其他人都清楚。难道这么多人都职业素养低？都人品差？

这时候光靠着教育员工“敬业爱岗”是没什么卵用的，需要调整的销售激励和奖惩体系，销售职能也要去转变。依法治国、依法反腐，比倡导“八荣八耻”更有效。

6、

还是回到之前的结论，管理的要义是用专业的人力资源管理体系，用与岗位匹配的的核心能力作为考量人才的主要标杆，用激励体系刺激其发挥作用，用制度防止其作恶。

管理的前提是把人当“人”看，不是圣人也不是魔鬼，如何发挥组织的高效是管理的专业所在。

但许多管理者由于专业上的无能而诉诸于这个叫“人品”的东西，希望人们去自动自发，这跟妄想搞出个永动机没啥区别。

这也非常符合人的本能直觉，我们看到一个人向我们示好，不由自主也对对方产生好感，一个人表现的有爱心也容易赢得我们的好感；但一个表现出能力的超群，却容易让别人产生压迫感。

这样的认知，被一些鸡汤大师们利用，炮制出各种“人品大于能力”反智鸡汤，荼毒了不少企业和职场人。

人品难以衡量，更难以延伸考量，一个人爱护小动物不见得更关心同事，一个人孝顺不见得更服从领导，一个人对家庭有责任感不见得对公司有责任感。

更有些职场中的嫉贤妒能者，一旦遭遇能力和业绩的被碾压，攻击人品则是他们耍流氓的最后手段。

事实上这些一边向老板高喊“感恩”，唱着“千秋万载一统江湖”，一边挥舞道德大棒驱逐异己的“高人品标杆”，恰恰是企业最大的害群之马。 

7、

给职场年轻人一点忠告，切记：一个倡导吃亏是福的老板，总是想着占别人便宜，一个希望员工抱着“感恩的心”的企业，总是希望最大限度压榨员工，但给予最少回报。

你最需要做的是，努力提高自己的能力，为企业提供最大化价值，来获取合理的回报。

没有谁有资格评价你的人品，更没有谁有资格把你送上道德法庭，那些动不动就向你挥舞道德大棒的人，基本都是怀着不可告人的目的，要么蠢要么坏，要么又蠢又坏，没有第四个选项。 

8、

回到开篇提到的那个年轻人，这个案例中，真正的关键地方，那些站在台上秀情操的老板们并没有追究：那5000多的课程是如何卖给那个环卫工人的？有没有欺骗？

如果是正常的销售，一个愿打一个愿挨，虽然称不上什么成功案例，但也没啥毛病。接触销售这么多年，见过销售人员为了让人凑够首批款，逼其拿出所有积蓄借遍所有亲戚朋友的，也见过压货给经销商让人抵押房子的。这就是市场，完全无关“人品”。

如果是利用对方的信息闭塞，用虚假承诺让对方买单，那就只是个低级骗子，如此而已。