现如今家族企业创新制度、提升管理的一个热点问题便是股权激励，该如何结合自身发展实际，进行有效的股权激励，从而使家族企业实现企业的可持续发展呢?

股权激励可以这样操作

如果满足以下几个条件，大多数的家族企业可以进行身股的激励：

1.规模不大，业务模式比较简单;

2.处于创业期;

3.相对适用于服务行业，如：餐饮、连锁经营、商业贸易等。

4.企业的盈利点主要来源于员工的积极性;

但有两点需要注意：一是员工有钱了，可能产生惰性;二是身股毕竟是没有继承和转让的分红权，员工可能关心短期的利益，而忽视企业的长期发展。所以随着企业的发展和壮大，单纯的身股激励可能不够。

遇到这种情况可以通过制度的设计将身股逐步转化为银股或期权，让员工有条件地将身股分红获得的利润用于购买公司的银股或期权，这样就做到了短期激励和长期激励的统一。

期权激励的主要对象是公司高管，使高管在未来的某个确定的时期内以事先约定的价格购买公司股票。显然，当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时，高管行使期权购买股票，可通过以指定价格购买、市场价格卖出就获利。由此，高管会有动力提高公司内在价值，从而提高公司股价，并可以从中获得收益。

对于有上市可能的公司，期权激励的作用更为显著，这种被授予的股份可以是身股，也可以是银股;可以在工商注册，也可以不注册;受公司法等法律约束。期权的购买价格可以为零，也可以为某个事先确定的价格;被激励的对象可以选择购买也可以放弃，非上市公司也可以采用期权激励。

家族企业的文化再造

家族企业进行股权激励制度的变革后，由于制度的创新，必然带来企业文化的再造，这会发生两个转变。

对员工而言：是从“打工文化”到“创业文化”的转变

在家族企业工作的员工，不少都抱有一种强烈的“打工心态”。他们会认为，企业是某个家族的，而自己是一个“外人”，只在这里谋生而已，很少有员工会树立一种与企业共存亡的观念，忠诚度较低。虽然很多家族企业为加强凝聚力花了很多心思，在企业文化的建设上极力突出以人为本的观念，但也很难改变员工的这种负面心态。可家族企业在进行股权激励的改造后，奇迹会出现。由于员工的利益和企业的利益直接联系起来了，员工的心理会发生极微妙的变化，员工变成了“自己人”，由为企业干变成了为自己干。

对老板而言：是从“家族文化”到“企业文化”的转变

家族不但是中国人社会、经济和文化生活的核心，也是政治生活的主导因素。所谓“天下之本在国，国之本在家”。“齐家，治国，平天下”。“积家而成国”、“家为邦本，本固邦宁”。由此可看出“家”在我国传统文化中的特殊地位。在家族企业的初创阶段，企业的核心人员是以企业家为主的家族成员，因此这时的企业文化往往带有家族文化的烙印，是家族信念和价值观的体现。这种家族文化具有强大的凝聚力，使得家族成员对于家族的事业会表现出无比的忠诚和团队精神，一定程度上促进了家族企业的发展。

但是随着企业的发展，由于外部环境的变化和内部条件的变革，企业的规模不断扩大，业务量和人员不断增加，原有的家族文化就面临挑战，尤其可能体现在对人才引进的局限性和排他性上。在这种情况下，通过变革激励制度，才能让更多的员工参与到企业管理中来，让更多的人才把他们个人的发展和企业的发展真正统一起来。这时，“家族”其实在渐渐变成一个更大的概念——“企业组织”，家族文化则有了更广泛的外延和更深刻的内涵，会逐步转变成为更加多元、包容和规范的企业文化。

可见，家族企业的股权激励不仅仅是一种产权制度的创新，更是一场意义深远的文化变革，通过股权激励，员工真正变成了企业主人，实现了创业梦想。